Page 17 - industriecultuur

Het uiterlijke perspectief op het niveau van het individu (rechtsboven) kijkt naar de medewerker in de organisatie (gedrag, uitstraling, houding, inzet, objectief meetbare competenties). De collectieve tegenhanger (rechtsonder) duidt op het zichtbare sociale systeem van de organisatie (uiterlijk gedrag, afspraken, regels en procedures, missie,…). Het innerlijke perspectief van de medewerker (linksboven) omvat de niet- of minder zichtbare of meetbare aspecten (drijfveren, talenten, bezieling, dromen, verlangens en emoties). Het innerlijke perspectief van de organisatie (linksonder), oftewel de bedrijfscultuur (omgangsvormen, gedeelde visie, verhoudingen tussen de mensen, afdelingen, leiding en medewerkers) wordt in het vierde segment beschreven. Wanneer we dit kwadrant invullen voor de Industrie 2/3.0 context zien we het volgende: het bedrijf wordt uiterlijk gekenmerkt door strikt gestroomlijnde procedures en regels wat zich uit in een top-down benadering. Het arbeidsstatuut is zeer duidelijk omlijnd en vastgelegd. De werknemer is uitvoerend, en is erg stipt wat zich uit in een groot verantwoordelijkheidsgevoel (o.a. met betrekking tot veiligheid). Binnen de bedrijfscultuur primeren loyauteit, een hardwerkende, solidaire en fixers mentaliteit, gekoppeld aan een strikte hiërarchie. Doen we hetzelfde voor de Industrie 4.0, ontstaat volgende situatie: het sociale systeem van de organisatie biedt ruimte voor co-creatie en inspraak in het beleid en de dagelijkse werking van het bedrijf. In vele gevallen is er dus sprake van een bottom-up aanpak. Arbeidsstatuten zijn meer fluïde (korte termijncontracten, ad hoc werk,…), en de werknemer wordt verwacht mee te denken, ondernemend en zelfsturend te zijn en de organisatie mee vorm te geven. De bedrijfscultuur gaat op zoek naar individuele talenten, wat resulteert in een team van zelfbewuste, co-creërende werknemers. Het hoeft geen uitleg dat dit een heel andere manier is om in het werk te staan (zonder te oordelen welke manier dan de beste is). Deze twee profielen/bedrijfsculturen lijken op het eerste zicht tegengestelden. Binnen het competentiebeleid is het idee over wat men ‘moet kunnen’ drastisch veranderd. Huidige vacatures verschillen dan ook erg sterk van die van pakweg vijftien jaar geleden, en gebruiken een compleet andere terminologie. Dit creëert een spanning op de arbeidsmarkt. Een grote groep arbeiders voelt zich niet meer aangesproken omdat de soft skills waarover zij beschikken diepgeworteld zitten in de Industrie 2./3.0 culturele normen en waarden. Hiervoor lijkt geen plaats te bestaan in de huidige industriële (bedrijfs)cultuur. Inzetten op Industrie Cultuur kan in dit geval een uitweg bieden, en dit door het op elkaar leggen van de Industrie 2.0/3.0 en 4.0 (linker)kwadranten, en het zoeken naar een algemene deler. Welke ‘klassieke’ troeven kunnen – mits aanvulling – heel nuttig en relevant zijn binnen de ‘nieuwe’ industrie? Een bredere doelgroep bereiken, betekent immers woorden als co-creatie, inspraak, creativiteit en zelfevaluatie, vertalen naar herkenbare termen als teamwerk, solidariteit/loyauteit, fixer, en verantwoordelijkheid – typische industrie 2.0/3.0 termen. Door vacatures op deze manier te demystifiëren, wordt de arbeidsmarkt opnieuw toegankelijk voor iedereen.